Job Hopping Salto de Trabajo, una práctica que involucra el trabajo
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Job Hopping, una práctica que involucra el trabajo

Job Hopping ¿Que es?

La fidelidad a una empresa no va con el Job Hopping o ‘Rotación Laboral’. Estos profesionales a menudo cambian de trabajo, pero su adaptación al cambio y la eficiencia del trabajo es un fuerte imán para los anunciantes.

Hace muchos años, en una de mis últimas conversaciones, el anunciante levantó discretamente una ceja cuando mi CV estaba en papel salta en mi breve pero intensa carrera como periodista. Estos cambios de negocio a negocio -buscarse la vida, así que las cuentas no fueron bien recibidas, pero … Conseguí el trabajo. Alrededor de los años me parece que la práctica de saltos de trabajo, anglosajón término probable que definir los puestos de trabajo con frecuencia cambian los perfiles, es una virtud que los anunciantes aprecian. Parece que incluso he mirado tan mal, o el anunciante era tan carca como pensé porque mi búsqueda activa como un plus.

Cambios saludables

Una recuperación en el mercado de trabajo y la falta de candidatos para posiciones muy específicas han aumentado la proliferación de embudos de trabajo, y también odiado por las organizaciones. Porque si es cierto que el conocimiento y la experiencia de estos profesionales es un imán para los reclutadores, algunos son reacios a contratarlos porque saben que pronto saltarán a otra empresa. Leticia de la Herran, Directora General de Antal International, afirma que «en el mercado del Reino Unido, la rotación en las empresas no se verá en desventaja porque están vinculadas a los mercados de promoción económica, lo que es un empleo frecuente para un aumento es retributivo. Generalmente negativo para evaluar estos entrenamientos «.

Sin embargo, y la evaluación por los datos para cambiar el lugar de trabajo es más común de lo que parece, especialmente entre los más jóvenes. Según el estudio ¿Por qué los jóvenes ejecutivos en una búsqueda de empleo sin escalas publicada en la Harvard Business Review, Millennials son generalmente 28 meses promedio (2 años) en la empresa antes de salir y, además, tres de cada cuatro de estos trabajadores mantenerlos de reclamar At Al menos una entrevista al año en la búsqueda constante de empleo.

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Emilio Segovia, director de marketing del software de personal de firma de Bizneo, explica que «una persona que acaba de pasar unos meses en sus experiencias del pasado a menudo se considera un embudo de trabajo porque está lejos de las cifras habituales y lo que una empresa Considera necesario compensar la inversión que realizó durante el proceso de integración. Nekane Rodríguez, director general de Lee Hecht Harrison deja claro que un experto para una empresa es rentable después de seis meses o un año ha venido a la empresa «para traer valor Entre dos y tres años. Después de eso, todo el mundo va a cambiar es un derecho del trabajador, parece normal buscar otras opciones «.

En su opinión, este salto no es siempre todo en el personal: «Necesitamos analizar el proceso de selección y si los mecanismos que mantienen talento adecuado». Segovia por el gran desafío del especialista de personal «saber cómo desarrollar un patrón de Proposición de Valor, esta tarea embudo y logró fidelizarlos una vez fichados gane».

Atractivo

Las directrices de diseño que se dedican a este trabajador incrédulo es una prioridad para los negocios. Según Segovia, «tienden a ser estos profesionales más ambiciosos, aunque no necesariamente tomar buenas decisiones o tener un mejor rendimiento que los candidatos pasivos, los que no buscan activamente». Marco Laveda, Consejero Delegado de Robert Walters para Iberia, evalúa a más tolvas de trabajo «Trabajan objetivos o proyectos y por lo tanto son más orientados a resultados Los empleados más leales cuando no se gestionan bien El riesgo de entrar en una zona de confort que puede reducir La productividad El trabajador calificado, los diferentes modelos de negocio u organización puede traer experiencia a la empresa, el personal leal falta «.

Sin embargo, tenga en cuenta que la experiencia de De la Herran y la adaptabilidad, que ofrecen «positivo no son realmente estables contra alguien en quien usted invierte para su lealtad». Y, Segovia, advierte que el perfil típico de Job Funnel es uno de Top Performers «para motivarlos y proporcionar potencial de crecimiento en la sociedad.» Cada organización debe prestar atención, especialmente a los trabajadores más valiosos «. Que se aplican a los recursos humanos son la comercialización de los consumidores hereditarios.El consumidor es el empleado y la empresa tiene un mapa del personal de experiencia del cliente para diseñar como lo hace el usuario final «.

La adrenalina que anima a la empresa

Pocas personas en cuestión, la eficacia y la productividad de la ‘Job Hopping’. En todas las empresas mediante la conducción del aprendizaje es lo que sigue cambiando, por lo que los conductores importantes de las empresas con las tasas de ventas de entrada y la producción profesional se tienen en cuenta bajo estimaciones de mercado saludable del 3%. Sin embargo, las opiniones se enfrentan. Por ejemplo, Leticia de la Herran, ‘Managing Director’ de Antal International en España, cree que ‘la rotación saludable no existe.

Sin embargo, estos empleados generalmente no proporcionan un buen ambiente de trabajo porque no demuestran prácticamente ninguna lealtad y compromiso con la empresa, lo que hace que el clima del equipo, especialmente cuando se trata de grupos de trabajo muy exigentes «Maro Laveda, Director Gerente Robert Walters Iberia , Sin embargo, cree que «Job Hopping» «ayudar a mostrar que no sólo no tienen miedo del cambio, pero a menudo es la única clave para el crecimiento de la carrera.»

Lealtad

El «Job Hopping» está comprometido con su trabajo, pero su estancia en la sociedad es a menudo de corta duración como se desea. Y despiertan pasiones y odio entre las organizaciones que invierten en el desarrollo de sus talentos.

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